Предложение: тре­нинг «Про­бле­мы ру­ко­во­дителя& в Краснодаре

Про­бле­мы ру­ко­во­ди­те­ля Биз­нес-курс Про­дол­жи­тель­ность обу­че­ния 18 чаc, 2 нед Курс по­вы­ше­ния ква­ли­фи­ка­ции из цикла «Ди­рек­тор­ские про­грам­мы» график обу­че­ния: 3 раз. в неде­лю по 3 ак.час. ве­че­ром Воз­мож­но обу­че­ние в фор­ма­те се­ми­на­ра про­дол­жи­тель­но­стью 16 ак. час (2 дня) От­зы­вы кли­ен­тов |Cто­и­мость| По­смот­реть дату на­ча­ла в Ка­лен­да­ре | Пе­ре­чень всех Дирк­тор­ских про­грамм(кур­сов) | Управ­лен­че­ские крат­ко­сроч­ные се­ми­на­ры По дан­ным ис­сле­до­ва­тель­ско­го цен­тра Center for Creative Leadership, около 30% мо­ло­дых аме­ри­кан­ских топ-ме­не­дже­ров не справ­ля­ют­ся с по­став­лен­ны­ми перед ними за­да­ча­ми. Ос­нов­ные про­бле­мы воз­ни­ка­ют из-за эмо­ци­о­наль­ной незре­ло­сти и от­сут­ствия жиз­нен­но­го опыта. Это при­во­дит к неспо­соб­но­сти вы­стро­ить от­но­ше­ния с кол­лек­ти­вом, со­здать ко­ман­ду еди­но­мыш­лен­ни­ков и кон­тро­ли­ро­вать свое по­ве­де­ние и эмо­ции в кри­зис­ный пе­ри­од. Экс­пер­ты Center for Creative Leadership при­хо­дят к вы­во­ду, что про­бле­ма кро­ет­ся в нехват­ке на­вы­ков, ко­то­рые не могут быть по­черп­ну­ты из книг. На раз­лич­ных уров­нях ли­дер­ства и управ­лен­че­ских ком­пе­тен­ций свои про­бле­мы. Как пра­ви­ло, глав­ная про­бле­ма мо­ло­до­го ру­ко­во­ди­те­ля – неуме­ние пра­виль­но вы­стра­и­вать от­но­ше­ния с под­чи­нен­ны­ми, кол­ле­га­ми (осо­бен­но быв­ши­ми) и выс­ши­ми ру­ко­во­ди­те­ля­ми. По­это­му пер­вая часть курса будет более ин­те­рес­на ру­ко­во­ди­те­лям 1 и 2 уров­ня ли­дер­ства, вто­рая часть – более опыт­ным ру­ко­во­ди­те­лям. Ру­ко­во­ди­тель ре­ша­ет три типа задач: стра­те­ги­че­ские, так­ти­че­ские и опе­ра­тив­ные, про­бле­мы могут воз­ни­кать на любом из этих уров­ней. На дан­ном се­ми­на­ре рас­смат­ри­ва­ют­ся ос­нов­ные про­бле­мы ру­ко­во­ди­те­ля на так­ти­че­ском уровне управ­ле­ния, их ана­лиз, при­чи­ны воз­ник­но­ве­ния – это могут быть черты ха­рак­те­ра, непра­виль­ные ме­то­ды управ­ле­ния или ошиб­ки, со­вер­шен­ные по неопыт­но­сти; нега­тив­ные по­след­ствия, ко­то­рые при­ве­ли к этим про­бле­мам и, ко­неч­но, спо­со­бы раз­ре­ше­ния или предот­вра­ще­ния про­блем, ис­прав­ле­ния по­след­ствий и спо­со­бы пре­ду­пре­жде­ния, про­фи­лак­ти­ка про­блем управ­ле­ния пер­со­на­лом. В пер­вой части се­ми­на­ра со­бра­ны про­бле­мы ско­рее неболь­шой ком­па­нии, во вто­рой части - более круп­ной, хотя раз­де­ле­ние это очень услов­ное. Мно­гое за­ви­сит от опыта са­мо­го ру­ко­во­ди­те­ля. Про­грам­ма обу­че­ния Часть 1 (8 час) Про­бле­ма 1: Нехват­ка пер­со­на­ла или от­сут­ствие долж­ной ква­ли­фи­ка­ции у со­труд­ни­ков Про­бле­ма 2: Со­труд­ни­ки счи­та­ют, что они много ра­бо­та­ют, а им мало пла­тят. В то время как ру­ко­во­ди­тель счи­та­ет, что со­труд­ни­ки недо­ста­точ­но много и эф­фек­тив­но ра­бо­та­ют, а по­лу­ча­ют за это боль­шие зар­пла­ты. Про­бле­ма 3: У под­чи­нен­ных нет же­ла­ния ра­бо­тать, они де­мон­стри­ру­ют пол­ное от­сут­ствие ини­ци­а­ти­вы Про­бле­ма 4: От­сут­ствие дис­ци­пли­ны, как тру­до­вой, так и тех­но­ло­ги­че­ской. Неже­ла­ние ра­бо­тать по кор­по­ра­тив­ным стан­дар­там. Про­бле­ма 5: Низ­кая ло­яль­ность ком­па­нии. Про­бле­ма 6: Ру­ко­во­ди­тель по­ни­ма­ет, что под­чи­нен­ные ма­ни­пу­ли­ру­ют им, ис­поль­зуя неко­то­рые ка­че­ства его ха­рак­те­ра, на­при­мер, от­сут­ствие ли­дер­ских ка­честв. Часть 2 (8-10 час Про­бле­ма 1: Слиш­ком боль­шое число пря­мых под­чи­нен­ных. Ру­ко­во­ди­тель дает за­да­ния под­чи­нен­но­му под­чи­нен­но­го. По­че­му на­ру­ше­ние еди­но­на­ча­лия ведет к на­ру­ше­нию дис­ци­пли­ны и се­рьез­ной де­мо­ти­ва­ции ру­ко­во­ди­те­лей сред­не­го уров­ня ком­пе­тен­ции. Про­бле­ма 2: Пе­ре­груз­ка ру­ко­во­ди­те­лей ру­ти­ной. Нехват­ка вре­ме­ни. Низ­кая эф­фек­тив­ность ра­бо­ты пер­со­на­ла. Неуме­ние пла­ни­ро­вать время. Неуме­ние де­ле­ги­ро­вать пол­но­мо­чия и от­вет­ствен­ность под­чи­нен­ным. Про­бле­ма 3: На­ли­чие у ру­ко­во­ди­те­ля до­ве­рен­но­го лица без ре­аль­ной от­вет­ствен­но­сти. Се­па­рат­ные игры. Кон­фликт­ные груп­пы и груп­пи­ров­ки. «Режим вы­жи­ва­ния» для со­труд­ни­ков. Про­бле­ма 4: Раз­ду­тость шта­тов, под­раз­де­ле­ний. Ру­ко­во­ди­те­ли под­раз­де­ле­ний уси­лен­но ре­кла­ми­ру­ет слож­ность и важ­ность своей ра­бо­ты, бо­рют­ся с окру­же­ни­ем не за место около ру­ко­во­ди­те­ля, а за фак­ти­че­ское ру­ко­вод­ство пред­при­я­ти­ем. Про­бле­ма 5: На­ли­чие на пред­при­я­тии пер­со­на­ла без опре­де­лен­ных обя­зан­но­стей. Боль­шой рост без­дель­ни­ков. С ро­стом ко­ли­че­ства «без­дель­ни­ков» про­ис­хо­дит сме­ще­ние цен­но­стей дее­спо­соб­но­го пер­со­на­ла пред­при­я­тия . Общее па­де­ние про­из­во­ди­тель­но­сти труда. Про­бле­ма 6: Ру­ко­во­ди­тель не умеет пра­виль­но вы­стра­и­вать об­рат­ную связь с пер­со­на­лом, кри­ти­ку­ет при­люд­но. Об­суж­дая со­бы­тия, ре­зуль­та­ты ра­бо­ты пе­ре­хо­дит на лич­ность. В Рос­сии силь­ны тра­ди­ции под­дер­жи­вать оби­жен­ных: после пуб­лич­но­го вы­го­во­ра в кол­лек­ти­ве убав­ля­ет­ся число ло­яль­ных со­труд­ни­ков. Рас­смат­ри­ва­ют­ся также ре­аль­ные ин­ди­ви­ду­аль­ные про­бле­мы ру­ко­во­ди­те­лей-слу­ша­те­лей кур­сов, пред­ла­га­е­мые ими во время тре­нин­га.